Tillid er godt

Derfor er tillid godt. Derom er der ingen tvivl.

Og opskriften på at skabe tillid er i virkeligheden såre simpel: Ved at vise tillid – både i ord og handling – kan man skabe tillid.

I regeringsgrundlaget indgår det, der kaldes en tillidsreform. Regeringen vil “i samarbejde med kommuner og regioner iværksætte en reform med fokus på tillid, ledelse, faglighed og afbureaukratisering.” Reformen skal sikre, at “den offentlige opgaveløsning i højere grad orienteres mod resultater – effektivitet, kvalitet og serviceniveau – og i mindre grad mod opfyldelse af proceskrav”.

OAO, dvs. LO-organisationerne på det offentlige område, har for nylig udsendt et udspil til deres version af, hvad en tillidsreform bør gå ud på. OAO’s oplæg indeholder mange udmærkede elementer, for eksempel fokus på effektivitet, kerneopgaven og afbureaukratisering. Og også på, at der er behov for kompetenceudvikling, og at lederne skal have gode vilkår for ledelse.

Alle disse ting er jo gode at tilstræbe. Men det bliver problematisk, når man når frem til de foreslåede metoder til at nå i mål.

Ingen detailregulering

Tillid er i udgangspunktet noget, som skabes i en relation mellem mennesker. Og når man taler om “organisatorisk tillid”, så handler det om, at man indretter sine systemer efter et tillidsbaseret værdisæt. Tillid til, at alle mennesker søger at gøre det bedste de kan. Og tillid til, at mennesker både ønsker – og også godt selv kan finde ud af – at gøre det bedre.

Kommunerne har brug for, at “systemet” viser tillid til, at man faktisk ude på den enkelte arbejdsplads ved, hvad man har med at gøre. Vi i kommunerne behøver ikke en masse detailregulering, men vi vil altid gerne have mere inspiration stillet til rådighed.

I OAO’s oplæg står “En tillidsreform… skal bygge på, at ledere og medarbejdere i samspil med borgerne er de bedste til at vurdere, hvilke metoder og virkemidler der skal anvendes for at nå de overordnede mål.” Jeg kunne ikke være mere enig.

Men desværre signalerer resten af oplægget klart mistillid til lederne og ledelsesopgaven. Sætninger som “De (medarbejderne) skal have reel indflydelse på større omstillinger og nedskæringsprocesser” signalerer, at ledelsen ikke skulle være optaget af de bedst mulige processer.

Det beskrives desuden, at ledelsen – ud over resultater og effekt – også skal måles på proces (trivsel, samarbejde mv.). Det vil sige: Det med færre proceskrav gælder ikke for lederne.

Det undrer også, at flere “regel- og aftalemæssige forbedringer”, skulle være gode værktøjer til at opnå metodefrihed og afbureaukratisering.

Der er behov for, at de faglige organisationer holder inde med at fokusere på et påstået modsætningsforhold mellem ledere og medarbejdere. Lederne har ret til – men også pligt til – at lede. Det er det, de er ansat til.

MED-systemet er en vigtig ramme for dialog mellem ledere og medarbejdere. Der er ikke brug for alternative ledelsesstrukturer, flere kontrolsystemer eller målinger.

Også lederne ønsker at gøre det bedste de kan. Og gode vilkår for at gøre det.

 

Klippet fra Klumme i Danske Kommuner